Seminarium eksperckie KPRM

W marcu 2013 roku Najwyższa Izba Kontroli rozpocznie badanie istniejących różnić w zarobkach kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym. Kontrola zostanie przeprowadzona w wybranych urzędach administracji rządowej i samorządowej, spółkach komunalnych oraz jednoosobowych spółkach skarbu państwa, a terytorialnie obejmie 5 województw: małopolskie, opolskie, śląskie, świętokrzyskie i wielkopolskie. Dodatkowo potencjalna luka płacowa zostanie zdiagnozowana w Biurze Pełnomocniczki Rządu ds. Równego Traktowania oraz samym NIK-u. Jak zapewnia prezes Najwyższej Izby Kontroli, Jacek Jezierski, do końca lata będziemy znali wyniki tego przedsięwzięcia.

Kontrola tzw. gender pay gap została zainicjowana przez Pełnomocniczkę Rządu ds. Równego Traktowania, Agnieszkę Kozłowską-Rajewicz. Na seminarium eksperckim, które obyło się w siedzibie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w poniedziałek 25 lutego, Pani Minister podkreślała, że zapewnienie równej płacy za równą płacę jest tym aspektem polityki równościowej, który nie budzi kontrowersji wśród polityków z różnych stron sceny politycznej, a także cieszy się powszechną akceptacją społeczną. Luka płacowa jest po prostu uznawana jako niesprawiedliwa i dyskryminująca. Pani Pełnomocniczka przypomniała również, że pomimo istniejących w naszym kraju przepisów zakazujących dyskryminacji w wynagrodzeniach ze względu na płeć (zapisy w Konstytucji RP, kodeksie pracy, a także obowiązującym nas prawie europejskim), w Polsce nadal brakuje narzędzia, które pozwalałoby na sprawdzenie, czy przepisy te są wykonywane. Pod tym względem opisywaną kontrolę można określić jako przełomową. Agnieszka Kozłowska-Rajewicz zwróciła uwagę na jeszcze jedną zmianę, jaką przyniesie zapowiadana interwencja NIK-u: zamiast pytać przedsiębiorców, czy stosując dyskryminację pozytywną na rzecz grup wykluczonych nie łamią prawa, państwo zapyta „czy na pewno nie dyskryminujecie?”.

Z całą pewnością należy uznać inicjatywę Pełnomocniczki oraz Najwyższej Izby Kontroli za przełomową, dostarczy ona bowiem metodologii badania luki płacowej, czyli różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, nie wynikających z przesłanek obiektywnych, takich jak poziom wykształcenia czy staż pracy. Co niezwykle istotne, wypracowane przez NIK narzędzie będzie mogło być wykorzystywane przez inne instytucje i przedsiębiorstwa do sprawdzenia wewnętrznego poziomu wspomnianych różnić płacowych. Doświadczenia innych krajów europejskich, takich jak np. Niemcy czy Austria, pokazały, że wprowadzenie mechanizmów, mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy, wpływa na zmiany świadomościowe wśród ogółu społeczeństwa, w szczególności zaś na poziomie firm i organizacji. Zmiany te są zaś pierwszym krokiem do redukcji poziomu dyskryminacji płciowej w zatrudnianiu i wynagradzaniu za pracę o tej samej wartości.

W ramach kontroli NIK będzie porównywała równoważne stanowiska pracy  w  konkretnej instytucji, z uwzględnieniem płci pracowników. Nie zostanie zatem pokazany szerszy kontekst, wpływający na gorszą sytuację kobiet na rynku pracy. Takim czynnikiem dyskryminującym jest np. stereotypowe postrzeganie pracownic przez pryzmat ich obowiązków domowych i rodzinnych. Kobieta posiadająca rodzinę jest odbierana jako „pracownik wyższego ryzyka”: pracodawcy nierzadko zakładają, że obciążenie obowiązkami domowymi, w tym szczególnie opieką nad dziećmi, nie pozwoli pracownicy rzetelnie wykonywać swojej pracy. Z kolei mężczyzna posiadający rodzinę jest postrzegany jako ustatkowany, a zatem bardziej lojalny pracownik. A zatem kontrola NIK-u powinna zostać uzupełniona o szeroko zakrojone badania jakościowe, identyfikujące najważniejsze czynniki dyskryminujące kobiety na rynku pracy.